Другое : Отбор персонала как механизм согласования интересов
Отбор персонала как механизм согласования интересов
Отбор
персонала как механизм согласования интересов
В.С. Половинко, Омский государственный
университет, кафедра экономики и социологии труда
Развитие рынка труда, в том числе и внутрифирменного, обусловливает
необходимость проведения отбора персонала на создаваемые, реконструируемые и вакантные
рабочие места. Теория и практика управления персоналом уже имеет достаточно много
общих подходов и конкретных методов отбора персонала. Практически все они основываются
на том, что отбор представлен как процесс, в котором осуществляется выявление из
числа кандидатов тех лиц, которые наилучшим образом подходят для выполнения предполагаемых
на рабочем месте функций. При этом речь идет о его структуре, этапах, последовательности
и технологии.
Опыт разработки систем управления персоналом на ряде омских
предприятий показал, что построить и реализовать эффективный механизм отбора персонала
невозможно без исследования того, какие социально-экономические отношения и интересы
реализуются различными субъектами - участниками процесса отбора. Именно это во многом
определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора
как процесса. Между тем, ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного
внимания.
Поскольку мы придерживаемся точки зрения, согласно которой
отбор персонала включает в себя описание работ (функций, позиции рабочего места),
поиск кандидатов-претендентов, оценку их профессионально-важных качеств, найм соответствующих
требованиям организации и рабочего места сотрудников, а также некоторые другие частные
задачи, то можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора персонала:
высшее руководство организацией, линейные руководители, служба управления персоналом,
кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный
сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору сторонние эксперты, государство. Каждый
из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается
их специфическими интересами.
Исходя из экспертных опросов и анализа технологий отбора
персонала в различных организациях, в обобщенном виде эти интересы можно представить
следующим образом:
Конечно, отмеченная совокупность интересов в конкретной
организации может отличаться. Это зависит от стиля руководства, от принятых норм
корпоративной культуры, от стратегии развития, от того, на какой уровень должности
в управленческой иерархии происходит отбор, и от других факторов. Но в целом выделенные
интересы можно считать общими для средних и крупных организаций при отборе на рядовые
должности.
Сопоставление интересов различных участников процесса отбора
свидетельствует о наличии ряда противоречий. Остановимся на некоторых из них.
Высшее руководство - Линейный руководитель. При кажущемся
единстве в интересах этих субъектов имеются существенные противоречия.
Интересы субъектов отбора персонала
Информационная Библиотека
для Вас!
|
